Según los últimos estudios, España sigue teniendo la tasa de absentismo más alta de los países de la OCDE, lo cual supone grandes costes económicos y de organización para la empresa privada. Por ello, algunas compañías han decidió incorporar a la nómina de sus empleados un plus por asistencia, reduciéndose notablemente esta práctica tan habitual.

El art. 5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que los empleados deberán “cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”, siendo una de las obligaciones la asistencia. Evidentemente, frente a las ausencias injustificadas, la empresa podrá sancionar al trabajador, sin embargo esta práctica, además de costosa, suele generar un mal ambiente laboral.

Por el contrario, el citado plus premia a aquellos trabajadores que menos faltas al trabajo acumulen, incentivándose económicamente la asistencia. De la misma manera, podemos hablar del plus de puntualidad, el cual lo percibirán sólo aquéllos que lleguen a la hora establecida por la empresa. Así, con este tipo de sistemas se premia la diligencia y esfuerzo personal del trabajador, evitándose las sanciones propias del poder disciplinario del empresario.

No podemos olvidar la formación continúa como uno de los mecanismos  que fidelizan al trabajador. El empleado suele valorar mejor aquellas empresas que apuestan por la formación y el desarrollo profesional, dando oportunidades para mejorar las habilidades ya adquiridas. Los cursos de especialización suelen ligarse a pactos de permanencia, los cuales, según determina el art. 21.4 del ET, no podrán tener una duración superior a dos años, debiendo formalizarse por escrito. De esta forma, si el trabajador abandona su empleo antes del plazo establecido, éste deberá abonar al empresario una indemnización por daños y perjuicios.

El sistema de salarios variables también es un buen mecanismo, no sólo para incentivar al trabajador, sino también para ahorrar costes fijos, adaptándose los gastos a la evolución del mercado. En la actual coyuntura económica es habitual que en la negociación colectiva se acuerden cláusulas relativas al pago de bonos anuales vinculados a la evolución positiva de la compañía.

De esta manera, si la empresa crece, la remuneración del trabajador crecerá con ella. Dichos empleados tendrán un sistema mixto de remuneración, obteniendo un salario fijo por unidad de tiempo y un variable en función de los objetivos fijados.

Los planes de implantación de salario variable pueden introducir cláusulas de permanencia, vinculando el devengo de dichas cantidades a que el empleado esté de alta en la empresa en la fecha de pago. Todas estas circunstancias deberán estar convenientemente reguladas en el plan de implantación, en el cual deberá constar el consentimiento del trabajador y figurar una referencia al carácter no consolidable de dicho complemento salarial.

Otros sistemas utilizados normalmente con ejecutivos o directivos son los planes de opciones sobre acciones (stock options), otorgándoles a estos un derecho de adquisición de las acciones de la compañía a un precio inferior del mercado, lo que supone una interesantes compensación económica para este tipo de empleados, la cual pasará a integrarse en su salario ordinario una vez ejercitado su derecho de compra.

A todas estas medidas debemos añadir el salario flexible, y la posibilidad de establecer un sistema de incentivos sociales, ofreciendo al empleado servicios que le permitan ahorrar, incrementando de manera indirecta su remuneración mensual. Buen ejemplo de ello son aquellas compañías que ofrecen ticket restaurantes, viviendas, ayudas para guardería, servicios sanitarios, etc.

En conclusión, las acciones anteriormente indicadas no son más que un ejemplo de lo que una empresa puede poner en marcha para que sus empleados se sientan más felices con su entorno laboral, formando parte de una organización empresarial que premia el esfuerzo y la profesionalidad, incrementa indirectamente la eficiencia en el trabajo.