El artículo 35 de la Constitución Española (CE) señala que los españoles tendrán derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El salario, se configura de esta manera, como un bien necesario, que no sólo requiere el pago íntegro de lo pactado, sino también, puntualidad en el abono.

Extinción de la relación laboral por retrasos e impagos

El art. 50.1 apartado b del Estatuto de los Trabajadores (ET) prevé la extinción de la relación laboral en caso de retrasos o impagos de los salarios. En este sentido, se exige que el incumplimiento por parte del empresario sea grave y reiterado, es decir, se requiere una conducta especialmente gravosa para la esfera del trabajador.

Por tanto, no será suficiente el impago de una nómina o el retraso de varios meses para instar la resolución del contrato. La jurisprudencia acude a tres criterios: objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente) y cuantitativo (montante adeudado).

En cuanto al primero de dichos requisitos, se deja claro que no se tendrá en cuenta, a la hora de valorar la procedencia de la extinción en virtud del art. 50.1 del ET, si la empresa tiene problemas económicos o se encuentra en concurso, ya que, tal y como se ha expuesto, el salario constituye un bien necesario para el trabajador.

Por otro lado, se reconoce que la conducta es reiterada cuando “el retraso alcanza a cuatro mensualidades, es decir, a algo más que tres meses y una extra” (Tribunal Supremo, en Sentencia de 26 de julio de 2012).

Sin embargo, la casuística opera en este ámbito un papel fundamental, por lo que, no se debe convertir el criterio general en una norma matemática. Como ejemplo de ello, la Sentencia de 18 de junio de 2012 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, señala que el retraso durante un año en el pago de los salarios no constituye una conducta grave a efectos de la extinción, ya que el trabajador “expresa conformidad con que su salario se le abonara con retraso”.

Más grave será el impago de nóminas durante tres meses consecutivos, en este supuesto el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en Sentencia de 20 de julio de 2009, estima que nos encontramos ante un incumplimiento grave y trascendente, ya que se ha obligado al trabajador a solicitar la resolución de su contrato, sin que la empresa haya ofrecido causa o razón justificada de su actuación, no personándose ni en el acto de conciliación ante el SMAC, ni al Juicio.

Anteriormente, el abandono por parte del trabajador hubiera provocado la pérdida de la acción de extinción, puesto que el vínculo laboral se habría roto por falta de asistencia al centro de trabajo, de tal manera que aquél habría perdido su derecho a la percepción de indemnización.

El Tribunal Supremo, en Sentencia de 20 de julio de 2012, ha puesto fin a dicha práctica, entendiendo que es necesario flexibilizar este tipo de situaciones, permitiendo al trabajador que elija entre continuar o cesar en el empleo, siendo el Juez, en última instancia, quien decide sobre la procedencia de la resolución contractual.

En conclusión, IURE Abogados recomienda a los trabajadores que consulte con profesionales a la hora de valorar su concreta situación, ya que la diligencia e inmediatez en la adopción de medidas puede suponer la obtención o no de la correspondiente indemnización, así como la recuperación de los salarios adeudados.