• C/ Orellana, 12 - 28004 Madrid
  • De lunes a jueves: 09.00 - 19.00h; Viernes: 09:00 - 1400h

Hoy amanecimos con la publicación en el BOE del Real Decreto-ley 8/2020 lo que implica su entrada en vigor y, aunque ya hemos comentado las principales modificaciones que se van a producir por esta situación excepcional de alerta sanitaria en la que nos encontramos, creemos que es importante desgranar ese concepto de fuerza mayor que ha servido como base para adoptar medidas extraordinarias en materia laboral.

Nuestra legislación siempre le ha brindado al empresario la capacidad de llevar a cabo un Expediente de Regulación de Empleo Temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; y de igual manera, en un apartado distinto, contemplaba la posibilidad de que el mismo tuviera que ser llevado a cabo por una causa de fuerza mayor basado en un descenso de la actividad de la empresa en un periodo concreto de tiempo y debido a causas excepcionales. Es justo esta referencia a “causas excepcionales” vinculada en su totalidad al concepto de “fuerza mayor” el que hoy nos trae aquí.

De las estadísticas se desprende que un tanto por ciento muy alto de la población española somos portadores asintomáticos, otros lo portamos y lo sufrimos e incluso hay grupos de riesgo que de verse afectados tendrían peores consecuencias, así como grupos más susceptibles de ser contagiados. Bien, pues lo mismo pasa con las empresas: no todas están en la misma situación, no todas pertenecen al mismo sector, no todas se ven abocadas al cierre temporal por causa de fuerza mayor y no todas se pueden amparar en esta situación extrema en la que se encuentra nuestro país.

Así pues, el nuevo RD no deja a un lado la posibilidad de tramitar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; aunque, si bien es cierto, su creación se haya basado principalmente en una causa de fuerza mayor. Por ello es importante delimitar la existencia de dos escenarios distintos: afectación directa y afectación indirecta.

Hay empresas que se han visto obligadas a suspender o cancelar su actividad total o parcialmente porque nuestro Gobierno así lo ha decretado, como es el caso de tiendas o bares que han echado el cierre temporal por ser considerados locales de afluencia pública. Empresas que han tenido que mandar a toda o parte de su plantilla a casa porque hay varios positivos entre sus trabajadores o simplemente ante la necesidad de adoptar medidas de aislamiento preventivo decretadas por las autoridades sanitarias. Sin duda estas suspensiones de contrato o reducciones de jornada tienen su causa directa en una pérdida de la actividad como consecuencia del COVID-19, lo que sin lugar a duda les incluye dentro de las causas provenientes de una situación de fuerza mayor.

Por el contrario, existen quienes se ven afectos de una manera indirecta pues, derivado de la situación en la que nos encontramos, se produce un descenso de la actividad o una disminución de pedidos y ventas; ello no les impide llevar a cabo un ERTE si bien siempre enmarcado en una causa económica, técnica, organizativa o de producción, a pesar de su estrecha vinculación con el COVID-19. Es el caso de, por ejemplo, una empresa de construcción a la que, sin lugar a duda, esta situación al igual que a todos le afecta, pero su descenso de la actividad, aunque exista una obvia vinculación, no deriva de una situación de fuerza mayor.

Curiosamente, a este respecto, esta misma mañana saltaba la noticia “El Gobierno tumba el ERTE de Burger King al considerar que no hay causa de fuerza mayor”. Trabajo ha considerado que la cadena de comida rápida sí puede seguir operando en algunos de sus servicios, como el de entrega de comida a domicilio o incluso el de recogida de pedidos en los restaurantes habituales y, a pesar de que ya han surgido diversas discrepancias al respecto, la conclusión es clara: hay un evidente descenso de la actividad vinculado al COVID-19 pero no se ha visto obligada a cancelar su actividad total por causa de fuerza mayor.

Es verdad que la tramitación de un ERTE por fuerza mayor es mucho más rápida que la de un ERTE por causas objetivas, técnicas, organizativas o de producción; que, entre otras ventajas, se elimina el periodo de consultas de 7 a 15 días durante el que se negocian las condiciones frente al improrrogable plazo de 5 días desde la solicitud de la empresa hasta que la autoridad laboral dicta la resolución en los causas de fuerza mayor y que la empresa reduce, o incluso se exime en determinados supuestos, del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social pero por las circunstancias en las que estamos, no todo se enmarca dentro de la fuerza mayor; aunque paradójicamente pudiera ser el escenario más ventajoso.

Lo que está claro es que, sea por el motivo que sea, todos tenemos cabida en estas medidas extraordinarias adoptadas pues no es hora de segregar sino de crear un espacio en el que todos tengamos cabida, estemos protegidos y los daños sean los menos posibles.

En Madrid, a 18 de marzo de 2020

A %d blogueros les gusta esto: