La reestructuración salarial como clave del mantenimiento del empleo

12-02-2013 - IURE Abogados


En tiempo de crisis, la contención del gasto y la maximización de los recursos resultan claves para las empresas. En materia de reducción de gastos laborales destacan las políticas de remuneración asociadas a los resultados económicos.

Ni despido, ni reducción de salario, el equilibrio está en la unión del incremento salarial a los niveles de ventas. ¿Cómo ponerlo en marcha? Por ejemplo, si en 2013 la sociedad alcanza determinados objetivos económicos, el sueldo del empleado se incrementaría proporcionalmente, mientras que si los servicios disminuyen por la pérdida de clientes o la reducción del mercado los costes salariales se mantendrían estables.

El grupo de restauración Zena (Vaca Argentina, Cañas y Tapas, Burger King, etc) ha alcanzado un acuerdo con los representantes sindicales para modificar el Convenio Colectivo aplicable en materia salarial. De esta manera, por ejemplo, si en 2013 el beneficio bruto de explotación (EBITDA) del Grupo se encuentra entre 36 millones de euros y hasta 39 millones de euros, los trabajadores percibirán una paga única y no consolidable el 1,5% de su retribución mínima garantizada, mientras que si los beneficios son superiores a los 39 millones, dicha paga alcanzará el 2,5%.

De esta manera, si la empresa crece, la remuneración del empleado aumenta, evitando que se establezcan políticas retributivas ajenas a toda la evolución económica o a la situación del mercado. ¿Qué beneficios se consiguen con este tipo de medidas? La medida tiene reflejo tanto en el mantenimiento del empleo, como en el incremento de los niveles de productividad y la consecución de una mayor fidelización de los trabajadores respecto a la Compañía.

La otra cara de la moneda la presentan aquellos sectores en los que la negociación del convenio se ha convertido en un auténtico calvario tanto para empresarios como para sindicatos, ya que en la carrera de reducir costes se llegan a plantear condiciones laborales poco atractivas. Este es el caso del convenio de grandes almacenes, firmado el pasado 31 de enero, sobre el cual la prensa ha escrito titulares tales como trabajar más y cobrar menos .

Básicamente, el citado Convenio, que afectará entre otros a trabajadores de El Corte Inglés o Carrefour, prevé, por ejemplo, jornadas laborales de casi 1.800 horas al año, es decir 28 horas más al año o la posibilidad de exigir a todos los empleados, con independencia de que tuvieran o no compromiso personal de trabajo todos los días, trabajar domingos y festivos. Asimismo, las horas extraordinarias habituales quedan suprimidas, y en caso de realizarse se compensarán necesariamente con tiempo de descanso.

Por otro lado, el Convenio de Grandes Almacenes prevé que los salarios previstos en las tablas quedará inalterado durante la vigencia del convenio, sin perjuicio de la retribución adicional en base a los datos del consumo medio como índice de ventas al por menor en Grandes Superficies. En este sentido, la norma convencional hace un guiño a la retribución flexible previendo la posibilidad de que los trabajadores perciban una gratificación extraordinaria por importe igual al 0,5% calculado sobre el salario base y en función de la jornada del trabajador.

Los firmantes del Convenio hablan del mantenimiento del empleo y de la necesidad de ligar el salario a la evolución del consumo, señalando expresamente que aquellos centros que se encuentre en crisis (descenso anual continuado de ventas a lo largo de los tres años anteriores del 9% de promedio anual) podrán aplicar medidas de flexibilidad interna, tales como movilidad funcional o geográfica. Y si éstas no fueran suficientes, se prevé la posibilidad de reducir temporalmente los salarios hasta un 5%.

En conclusión, a través de la negociación colectiva, empresarios y sindicatos están tratando, con mayor o menor éxito, de conjugar el mercado laboral y la evolución de la oferta. Cuando se cumple un año de la reforma laboral, los datos siguen siendo desalentadores en cuanto a la destrucción de empleo, sin embargo, han aumentado los procesos de suspensión de contrato y reducción de jornada en un 62% respecto al año anterior.

Las claves de un salario flexible se centran no sólo en el establecimiento de beneficios anuales en función de la evolución económica de la compañía, sino también en el establecimiento de una política retributiva que premie la fidelidad y el trabajo a través de complementos. Como ejemplo, las cláusulas de enganche, mediante las cuales se garantiza al trabajador la permanencia en la empresa, incentivándole mediante beneficios económicos plurianuales.

Los trabajadores son una de las figuras centrales de la empresa por lo que, en general, las condiciones laborales deben ser tenidas en cuenta por los empresarios, ya que parte del éxito de sus negocios dependen directamente del buen ambiente laboral y del trabajo efectivo realizado por aquéllos.

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